TIPOS DE EMPRESAS
GRANDE
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Se necesitan enormes recursos y economías de escala para que muchas organizaciones compitan a nivel global.
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Son capaces de regresar a sus negocios con más rapidez después de un desastre, lo que ofrece a los empleados un sentimiento de seguridad de pertenencia durante épocas inciertas.
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Se manejan de forma estandarizada y muchas veces mecanicistas y compleja.
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Pueden hacer una presencia que estabilice un mercado.
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Puede proporcionar longevidad, aumento de su sueldo y oportunidades de crecimiento.
MEDIANA
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Lo pequeño es bello debido a que los requerimientos cruciales para el éxito en una economía global sin la sensibilidad y flexibilidad en mercados en rápida transformación.
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Puede proporcionar ventajas significativas en términos de rápida reacción ante las necesidades cambiantes del cliente o ante un entorno y condiciones de mercado en constante transformación.
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Tiene una estructura plana y un estilo directivo orgánico y de libres movimientos que fomentan la innovación y el espíritu emprendedor.
HIBRIDO
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Las ventajas de las compañías pequeñas permiten triunfar por lo tanto, crecer. Sin embargo, estas compañías, se pueden convertir en victimas de su propio éxito a medida que crecen, ya que comienzan adoptar una estructura mecanicista que da importancia a jerarquías verticales.
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Las compañías gigantes están construidas para la optimización no para la innovación se comprometen con las tecnologías existentes y han atravesado momentos difíciles al tratar de apoyar la innovación para el futuro.
ETAPAS DE DESARROLLO DEL CICLO DE VIDA DE LA ORGANIZACIÓN.
1) ETAPA EMPRENDEDORA. Cuando una organización nace, el énfasis se encuentra en crear un producto o servicio y sobrevivir en el mercado. Los fundadores son empresarios y canalizan todas sus energías a las actividades técnicas de producción y marketing. La organización es informal y no burocrática, sus horas de trabajo son largas y el control está basado en la supervisión personal de los dueños. El crecimiento proviene de un producto o servicio nuevo creativo.
Crisis: Necesidad de liderazgo. A medida que la organización comienza a crecer la gran cantidad de empleados ocasiona problemas. Los dueños creativos y orientados hacia el aspecto técnico se enfrentan con cuestiones administrativas, pero quizá prefieran enfocar sus esfuerzos a hacer y vender productos o inventar nuevos productos y servicios.
2) ETAPA DE COLECTIVIDAD. Si la crisis de liderazgo se resuelve, es posible que se obtenga un liderazgo fortalecido y la organización comiencen la división del trabajo.
Los empleados se identifican con la misión de la organización y pasan largas horas en su intento por lograr que está tenga éxito. Los miembros se sienten parte de una organización y la comunicación y el control son, en su mayor parte, informales a pesar de que nuevos sistemas formales comiencen a parecer.
Crisis: Necesidad de delegación. Si la nueva administración ha sido exitosa, los empleados del nivel más bajo poco a poco se encontraran a si mismos y restringidos por el liderazgo jerarquizado tan fuerte. Los gerentes de niveles más bajos comenzarán a adquirir confianza en sus propias áreas funcionales y desearán más libertad.
3) ETAPA DE FORMALIZACIÓN. Implica la importancia y el uso de reglas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación es menos frecuente y más formal. Pueden agregarse ingenieros especialistas en recursos humanos y orto tipo de personal. L a alta administración se involucra en cuestiones como la estrategia y la planeación dejando las operaciones de la empresa a los mandos medios y gerenciales.
Crisis: Demasiada burocracia. En este punto del desarrollo organizacional, la proliferación de sistemas y programas pueden comenzar a reprimir a los ejecutivos de los niveles medios. La organización se burocratiza y los mandos medios pueden resentir la inclusión de personal nuevo. La innovación puede registrarse. La organización parece demasiado grande y compleja para ser administrada a través de programas formales.
4) ETAPA DE ELABORACIÓN. La solución a la crisis burocrática radica en un nuevo sentido de colaboración trabajo en equipo. A través de la organización los directivos desarrollan habilidades para confrontar problemas y trabajar en conjunto. La burocracia puede hacer alcanzado su límite. El control social y la autodisciplina reducen la necesidad de controles formales adicionales. Los directivos aprenden a trabajar dentro de la burocracia sin adherirse a ella. Los sistemas formales pueden ser simplificados y reemplazados por equipos gerenciales y fuerza de tarea.
Crisis: Necesidad de revitalización. Después de una organización alcanza la madurez, puede ingresar a periodos de declive temporal. La necesidad de renovación puede presentarse de cada 10 a 20 años. La organización se desequilibra con respecto al entorno o quizá se vuelva lenta y cargue con un exceso de burocratización y deba atravesar una etapa de innovación y agilización.
CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES DURANTE LAS 4 ETAPAS DURANTE EL CICLO DE VIDA
EMPRENDEDORA > la organización es pequeña no burocrática, su dirección es alta basada en sistemas de control., la energía de se basa en la supervivencia y la producción.
COLECTIVA > su crecimiento es rápido, así como su estructura informal, los empleados se encuentran emocionados y comprometidos en la misión.
ELABORACIÓN > la organización es grande y burocrática donde se implementan las reglas, sistemas de control, y procedimientos. Ya que los directivos cuentan con una mentalidad de equipo.
FORMALIZACION > la organización esta en su etapa madura y integrada en la burocracia, los grupos de apoyo son personales en procedimientos, su jerarquía es clara sin olvidar la división del trabajo ya que están por líneas de productos.
Burocracia:
Una amenaza a las libertades personales y esenciales; sistema de organización mas eficiente posible.
Formalización:
Reglas, procedimientos, y documentación escrita, como manuales de políticas y descripciones depuestos que describen los derechos y deberes de los empleados.
La organización se esta integrando a su etapa madura donde emergen las características burocráticas y la organización agrega grupos de apoyo al personal, formaliza procedimientos y establece una jerarquía clara y división del trabajo. Para desarrollar productos complementarios para ofrecer una línea completa.
Centralización:
Nivel de jerarquía con autoridad para tomar decisiones que tienden a tomarse en la parte superior de la jerarquía.
Proporción del personal:
En cuanto al personal administrativo, de oficinas y staff profesional. Dos patrones el 1ª es que la producción de la alta dirección con respecto a los empleados totales es en realidad mas pequeña en las organizaciones grandes.
Se incremente en la mayor comunicación y requerimientos de informes necesarios del crecimiento de la organización.
Comandante de incidente:
Utilizado por organizaciones que tienen que responder con rapidez a la emergencia o situaciones criticas, como los departamentos de bomberos y policía.
Profesionalización:
La amplitud del entrenamiento formal y la experiencia laboral.
Control burocrático:
El uso de reglas, políticas, jerarquías y autoridad, documentación escrita, estandarización y otros mecanismos burocráticos para uniformar el comportamiento y evaluar el desempeño.
¿
En que se basa la autoridad racional?
Basada en la creencia de los empleados en la legalidad de las reglas y en el derecho de aquellos con autoridad para emitir ordenes.
¿En que se basa la autoridad carismática?
Esta basada en la devoción ala carácter o heroísmo ejemplar de un individuo y al orden definido por el o ella.
¿Qué es la autoridad tradicional?
Basada en la creencia en las tradiciones y la legitimidad del estatus de la gente que ejerce la autoridad a través de esas tradiciones.
¿Cuando ocurre el control de mercado?
Cuando la competencia con base en el precio se utiliza como parámetro para evaluar la producción y productividad de una organización. Requiere que las salidas sean lo suficientemente explicitas para que se les pueda asignar un precio y exista una competencia.
¿Cuando ocurre el control del Clan?
Cuando se hace uso de las características sociales como cultura corporativa, valores compartidos, compromiso, tradiciones, y creencias para controlar el comportamiento. Cuando la ambigüedad y la incertidumbre es alta.
¿Qué es el declive organizacional y explique los 3 factores que lo causan?
Condición en la cual una disminución absoluta y sustancial en la base de una organización ocurre durante un tiempo. Asociado con la caída del entorno.
Atrofia organizacional: ocurre cuando las organizaciones envejecen, se vuelven ineficientes y soportan una sobrecarga burocrática.
Vulnerabilidad: incapacidad estratégica de una organización para prosperar en su entorno. Sucede a las organizaciones que no están establecidas en su totalidad.
Declive del entorno o competencia: se refiere a la energía recursos reducidos disponible para mantener una organización.
ETAPA DE CEGUERA: cambio interno y externo que amenaza la supervivencia de largo plazo y puede requerir que la organización se repliegue. Tenga exceso de personal, procedimientos engorrosos, y falta de armonía con clientes.
Desarrollar sistemas de control de observación efectivos que indiquen lo que va mal. Con información apropiada.
ETAPA DE INNACCION: Ocurre la negación a pesar de los signos de desempeño deteriorado. los líderes pueden hacer que las cosas parezcan bien cuando en realidad no es así. La solución es reconocer el declive e implementar una acción para realinear la organización.
ETAPA DE ACCION DEFECTUOSA: problemas serios que no se deben ignorar los directivos están obligados a considerar implementación de cambios. En reducción de gastos, reducción de personal, disminuir incertidumbre entre empleados y esclarecer valores.
ETAPA DE CRISIS: no es capaz de manejar el declive de manera efectiva y enfrenta pánico, caos, esfuerzos para regresar a lo básico, cambios radicales y enojo. La única solución es organización radical.
ETAPA DE DISOLUCIÒN: es irreversible, la organización sufre el desplome en mercados y reputación, perdida de su mejor personal, menoscabo del capital. La única estrategia es cerrar la organización de forma ordenada y reducir trauma de separación de empleados.
